Educația financiară

Educația financiară este tema de astăzi. Ne vom axa mai mult pe partea de cât de mult ne motivează banii, banii ca recompensă, așteptările financiare, recompensele sociale.

Mai întâi vom defini pe scurt termenul de educație financiară. Educația financiară este o componentă importantă pentru dezvoltarea economică. Această etapă ajută la dobândirea de informații și dezvoltarea de competențe financiare, de exemplu: cum gestionăm banii, să știm cum funcționează banii, cum îi câștigăm, cum investim sau  cum putem să donăm (OECD, 2006).

Motivarea materială sau recompensa materială (salariul, tichete de masă) este o metodă eficientă de a motiva un angajat să își finalizeze obiectivele. Chiar dacă motivarea de tip financiar are efecte puternice, ea nu este totul. O mărire de salariu ne poate motiva, dar nu tot timpul este o metodă eficientă, deoarece nu vom primi tot timpul o mărire de salariu. Iar uneori, recompensele materiale pot dăuna moralului echipei datorită apariției geloziei, invidiei și concurenței.

Odată ce mediul de lucru nu mai este potrivit pentru starea noastră emoțională, motivația și recompensa financiară nu mai sunt într-o relație atat de bună. Într-un studiu realizat în SUA (2011), s-a descoperit că cele mai multe demisionări în timpul unui an nu au fost cauzate de recompensele financiare, ci de comunicarea ineficientă și inteligența emoțională redusă (fie a angajaților, fie a angajatorilor sau a ambelor părți).

Această comunicare eficientă se referă la faptul toți membrii companiei sau firmei ar trebui să ofere și să primească feedback. Feedback-ul ar trebui să fie specific și constructiv, iar accentul să se pună pe ceea ce putem să învățăm din experiența prin care am trecut, și nu pe reproșuri inutile. Inteligența emoțională se referă la abilitatea de a ne recunoaște și înțelege propriile emoții, precum și ale celorlalți, dar și capacitatea de a folosi această conștiență pentru a ne schimba comportamentele.

Dacă noi, în postura de șefi ne criticăm angajații, dar totuși, le oferim un salariu mulțumitor, angajații ne vor vedea ca pe un factor de stres și nemulțumire. Într-o astfel de situație ieșim în pierdere, deoarece, angajații, fie nu mai dau randament, fie demisionează, trezindu-le astfel o ură și o anxietate față de noi.  

În postura de angajator (șef), pe lângă recompensele financiare, este foarte important să oferim și recompense sociale sau non-materiale, cum ar fi: felicitări, medalii, scrisori de mulțumire sau de recomandare, diplome, aprecierea pozitivă, timp liber, sărbătorirea zilei de naștre a unui angajat, posibilitatea de avansare. Toate acestea pot aduce beneficii care, în cele mai multe situații sunt superioare recompeselor financiare.

În lucrarea sa, “Determinanți ai motivației în muncă”, Ticu Constantin a descoperit 8 factori care influențează persistența motivațională: effort, încredere, persistență, scop, organizare, concentrare , obstacol, ambiție. Neuman (1990) și Garvey (1994) susțin că persistența motivațională este capacitatea noastră de a depăși obstacole și de a persevera în sarcina în care suntem implicați, indiferent că vine vorba de oboseală, rutină sau dezamăgire.

Leonard, Beauvais și Scholl (1999) descriu în studiul lor 5 dimensiuni motivaționale: motivația instrumentală, motivația externalistă bazată pe sine, motivația internalistă bazată pe sine, motivația proceselor intrisece și internalizarea obiectivelor.  În următoarele rânduri vom discuta la ce se referă fiecare dimensiune.

Motivația instrumentală – când suntem motivați de o recompensă palpabilă. Ne așteptăm ca eforturile noastre să fie răsplătite direct, fie prin salariu, bunuri, fie prin promovare. În această situație, avem tendința să interpretăm valoarea noastră în termini de salariu, venituri finale, bunuri, iar în momentul în care suntem mulțumiți de situația noastră, avem o părere bună despre noi înșine.

Motivația externalistă bazată pe sine – Noi, ca și angajați, tindem să primim confirmare din partea colegilor. După ce acțiunile noastre au fost aprobate și acceptate, avem nevoia de a ne simți importanți și valoroși în buna funcționare a echipei sau companiei. În astfel de situații, principalul factor motivator este recunoașterea sau aprecierea celorlalți.

Motivația internalistă bazată pe sine – Acel moment în care tindem să ne provocăm singuri, să ne autodepășim și să ne autovalidăm nivelul de competențe. În acest caz, valoarea personal o raportăm la numărul de sarcini în care suntem implicați și putem performa. Iar în momentul în care încercăm și reușim să ne autodepășim, este cea mai mare recompensă pe care o putem primi vreodată.

Motivația proceselor intriseci – Aceasta se referă la faptul că principalii factori motivatori sunt acele activități pe care noi le considerăm plăcute sau distractive. Aici, modul în care ne realizăm sarcina ne motivează să o continuăm, și nu rezultatele obținute sau recompense anterioara.  Acest lucru se referă la plăcerea de a face, care, deseori este însoțită de sentimental de autonomie și libertate.

Internalizarea obiectivelor. În cazul în care propriile noastre valori și convingeri corespund cu acțiunile pe care le întreprindem în organizație. Principalul factor motivator în menținerea acțiunilor este faptul că putem să ajutăm, astfel, simțindu-ne valoroși că facem acest lucru. Ne pliăm pe idea de a face bine celorlalți.

Fiecare dintre noi este motivat într-o oarecare măsură, atât de recompense financiare, sociale, cât și non-materiale, iar acest lucru diferă de la o persoană la alta.

Un articol scris de:

Mariana Dumitru,

Facultatea de Psihologie și Științe ale Educaței, UBB